El dret al treball és un dret de ciutadania que incorpora, d’una banda, el reconeixement de l’individu (el treballador o treballadora) però també del subjecte polític (el sindicat) que representa un projecte global de reformulació de les relacions socials, amb l’objectiu de garantir unes condicions de treball suficients, amb un salari digne en un entorn saludable i sostenible.

Els drets humans laborals reconeixen el dret al treball, a la seva lliure elecció i a realitzar-lo en condicions d’equitat i satisfactòries, amb una retribució que garanteixi una existència digna i la protecció per desocupació. També inclou el dret a la seguretat social, a fundar sindicats i a sindicar-se. L’exercici del dret de vaga, el dret al descans, a les vacances i a gaudir del temps lliure també són drets laborals inherents a les persones. Es tracta de drets irrenunciables, exigibles en tot moment i progressius.

A nivell internacional, principalment, els drets humans laborals es reconeixen al preàmbul Constitutiu de l’Organització Internacional del Treball (OIT) i al Pacte Internacional de Drets Econòmics, Socials i Culturals (PIDESC). També cal destacar la Carta Social Europea (CSE), que l’Estat espanyol no ha ratificat, i la Carta de Drets Fonamentals de la UE (CDFUE).

Els poders públics tenen l’obligació d’orientar la política a la plena ocupació i de promoure una distribució de la renda més equitativa, fomentar la formació professional i vetllar per la seguretat i higiene en el treball. El rol dels poders públics també comprèn la garantia d’un sistema de seguretat social que cobreixi situacions de necessitat i d’atur.

Els poders públics han de promoure la realització efectiva dels drets laborals, interpretant la Constitució d’acord amb els estàndards internacionals.

La competència exclusiva en matèria de legislació laboral correspon a l’Estat, sense perjudici de la seva execució pels òrgans de les Comunitats Autònomes.

L’Estatut d’Autonomia de Catalunya permet que la Generalitat adopti una política d’ocupació pròpia a partir de la promoció d’un espai català de relacions laborals fomentant una pràctica pròpia de diàleg social, de concertació, de negociació col·lectiva, de resolució extrajudicial de conflictes i de participació en la millora de l’entramat productiu.

L’estat actual de protecció a Catalunya

Polítiques i accions positives

A nivell català, s’han assolit acords i instruments que permeten desplegar el diàleg social. Cal destacar els Acords Interconfederals de Catalunya (AIC) que són acords no normatius que serveixen per emmarcar la negociació col·lectiva a Catalunya i per fer recomanacions sobre el seu contingut. El darrer AIC és de 24 de juliol de 2018, signat entre les organitzacions empresarials i sindicals més representatius.

També convé mencionar el Tribunal Laboral de Catalunya, que actua com a òrgan de mediació i arbitratge previ a la via judicial i que equipara els seus acords als convenis col·lectius.

Alhora cal destacar el Consell de Relacions Laborals que s’alça com un espai estable de concertació, diàleg social i participació institucional entre el govern i els agents socials i econòmics.

A més, diverses administracions i col·legis professionals han adoptat un Protocol de protecció de les víctimes de tràfic d’éssers humans a Catalunya per tal de garantir una millor coordinació en la detecció, identificació i protecció d’aquesta realitat.

També s’han adoptat diverses lleis que tenen incidència en l’àmbit laboral; sense ànim d’exhaustivitat en destacarem algunes.

Així, la Llei 11/2014 per a garantir els drets de les persones LGTBI garanteix la no-discriminació i l’exercici ple dels seus drets en matèria d’ocupació i de condicions de treball. Aquesta Llei també fomenta indicadors d’igualtat i la formació específica en la inspecció laboral i en la prevenció de riscos laborals.

Així mateix, la Llei 5/2008 del dret de les dones a eradicar la violència masclista preveu com a àmbit d’actuació la violència (física, sexual o psicològica) en el treball, ja sigui dins o fora del centre de treball. Aquesta Llei també defineix l’assetjament per raó de sexe i l’assetjament sexual i promou mesures de sensibilització i formació.

En matèria de contractació pública, la Llei estatal 9/2017 contempla el respecte a determinades qüestions socials i de drets laborals. En aquesta mateixa direcció, la Generalitat ha regulat alguns aspectes referents a clàusules socials en els contractes públics i ha aprovat el Codi per a una contractació pública socialment responsable (2017).

L’Agència Catalana d’Inspecció de Treball vetlla pel respecte de les condicions de seguretat i salut a les empreses i centres de treball d’acord amb la normativa aplicable.

  • Mancances i defectes detectats

Protecció, qualitat i igualtat del dret al treball

Un 12,2% de les persones que volen treballar no poden exercir aquest dret, especialment les dones (13%) i els joves (29,5%). El mercat laboral és excloent i segregador i evidencia una real desigualtat d’oportunitats.

Vora del 40% de les persones desocupades no tenen accés a la prestació o subsidi d’atur. La taxa de cobertura ha disminuït durant els darrers anys com a conseqüència de les modificacions normatives. Així, a Catalunya es va limitar l’accés a la Renda Mínima d’Inserció i actualment, arran del conflicte social generat, s’està desplegant la Renda Garantida de Ciutadania.

Aquestes limitacions afecten especialment a les persones en situació d’atur de llarga durada.

A més, els treballadors i treballadores en situació de treball irregular, o en situació de regulacions laborals poc clares, es troben sense poder exercir la totalitat de llurs drets.

A banda d’això, les altes taxes de treball temporal i parcial degraden la qualitat del treball i fan créixer la precarietat. És més, la majoria de les noves incorporacions al treball són mitjançant contractació no indefinida. La temporalitat condueix a la rotativitat: un de cada tres contractes temporals de 2017 a Catalunya no superava un mes de duració.

La parcialitat sovint s’acompanya d’intermitències al llarg de la jornada laboral. Aquesta situació es troba accentuada per l’actual regulació que atorga capacitat discrecional als empresaris per a utilitzar hores complementàries que poden arribar a suposar el 60% d’increment de jornada, amb un preavís de només 3 dies.

De la mateixa manera, la parcialitat involuntària ha incrementat fins a arribar al 57,6% del total de la contractació parcial (2016). En aquests casos, els salaris són proporcionalment inferiors als de temps complet. La utilització abusiva d’aquesta figura emmascara les estadístiques d’aturats”.

Com a conseqüència dels factors esmentats, en els darrers anys la taxa de risc de pobresa en el treball ha augmentat fins el 12,2% l’any 2017.

Alhora, es pot qüestionar el dret a un sou equitatiu i igual per a un treball d’igual valor ja que es constaten fortes desigualtats en els ingressos entre homes i dones, per grups d’edat i segons la tipologia de contractació.

D’altra banda, en relació amb el dret al descans, l’empresari té una important capacitat discrecional per a augmentar la disponibilitat de la persona treballadora  en el contracte a temps parcial. Hi ha jornades laborals excessives i hores extraordinàries “obligatòries” que, de vegades, no són remunerades. A més, les noves tecnologies provoquen que el treballador o treballadora estigui permanentment connectat a la feina.

És remarcable la insuficiència de qualificacions mitjanes (secundària postobligatòria) en el mercat de treball. L’orientació del model productiu a productes i serveis de baix valor afegit provoca que la formació i la qualificació disponibles no s’utilitzin i apareguin situacions de subocupació.

La major presència de dones als estudis superiors manifesta que l’actual bretxa ocupacional i salarial de gènere no s’explica per motius de qualificació professional sinó per l’existència de discriminacions en el funcionament del mercat de treball.

Així mateix, les mancances de l’Estat del benestar comporten que les dones de forma molt majoritària tinguin importants parèntesis en la seva vida professional, en detriment de l’estabilitat laboral, la promoció professional o els drets de jubilació. La normativa actual reforça determinades pràctiques socials i factors culturals que encomanen a les dones la cura de petits i grans i que el mercat de treball penalitza.

Salut en el treball

La poca qualitat de l’ocupació minva la salut en el treball: es produeix l’augment del nombre total dels accidents de treball, especialment en els contractes eventuals.

En paral·lel, es constata una subdeclaració de malalties professionals que es deu a diversos factors com ara la por a perdre la feina, la llarga durada i els elevats costos dels processos jurídics i l’interès de les Mútues que prefereixen derivar els costos al sistema nacional de salut.

Llibertat sindical i defensa del treballador

Pel que fa a la representació sindical, la Llei limita l’elecció de representants sindicals a les empreses de més de sis treballadors. Per tant, i com a conseqüència de la gran presència d’empreses petites i molt petites, molts treballadors i treballadores no poden elegir representants sindicals directes.

En relació amb la negociació col·lectiva, les darreres reformes laborals han facilitat als empresaris la inaplicació dels convenis col·lectius així com també han suposat la preferència del conveni d’empresa sobre el sectorial o la pèrdua de la ultraactivitat dels convenis. Alhora, s’ha afeblit la capacitat de negociació de les organitzacions sindicals a través de la promoció de la individualització de les relacions laborals.

A més, les causes al·legades per a l’acomiadament col·lectiu i individual, més enllà d’augmentar, simplement s’han d’acreditar i ja no cal justificar-les, afeblint-se així la defensa jurídica de les persones treballadores en favor de la discrecionalitat empresarial.

A banda d’això, l’arbitratge forçós permet modificar les condicions de treball previstes en el conveni i suposa una ingerència d’un acte dictat per un òrgan administratiu a l’autonomia col·lectiva.

La Llei de desindexació d’empreses que contracten amb el sector públic limita la repercussió dels costos laborals a la pujada salarial establerta pel personal públic, podent interferir aleshores en la negociació col·lectiva si el conveni sectorial corresponent els supera.

Per aquestes raons, es perverteix doncs el dret a la llibertat sindical i de negociació col·lectiva que emparen els convenis 98 i 154 de la OIT.

A tot això cal afegir-hi que la Llei concursal no dóna garantia preferencial als drets dels treballadors ni afavoreix la continuïtat de l’activitat empresarial en cas que sigui viable.

Finalment, hi ha diversos factors que limiten el dret de vaga. En primer lloc, hi ha decrets de serveis mínims abusius que en minven o n’anul·len els efectes. En segon lloc, s’han adoptat mesures per a protegir el “dret a treballar” de qui no secunda la vaga; dret que simplement se suspèn pel dret de vaga. En tercer lloc, s’ha tipificat com a delicte castigat amb pena de presó la coacció del piquet a d’altres treballadors per induir-los a participar a la vaga. En darrer lloc, la Llei de seguretat ciutadana limita la difusió dels conflictes laborals i la vaga i considera molt greu l’alteració del normal funcionament de les instal·lacions, o els seus voltants, on es presta un servei essencial o bàsic, preveient elevades multes als promotors.

Explotació laboral, treball forçós i treball irregular

A diversos sectors com l’agrícola, la construcció, el transport, l’hostaleria i serveis de càtering i el treball domèstic s’evidencien situacions greus d’explotació laboral.

Generalment l’explotació es produeix envers de persones d’altres països, manifestant-se en sota diverses formes: no remuneració o remuneració per sota del mínim, absència de cotització a la seguretat social, jornades excessivament llargues i sense descans, absència de contracte, retenció de passaports, etc.

La situació d’irregularitat de les persones migrants és un factor de risc associat a l’explotació laboral i pot vincular-se amb el tràfic de persones i el treball sexual, que en molts casos no són denunciats per la por de les pròpies víctimes.

Els canvis tecnològics fan necessari que s’actualitzi la noció de relació laboral més enllà de la dependència i la alienitat per tal d’encabir-hi les formes d’economia col·laborativa o de plataforma que no es troben regulades i poden esdevenir formes d’explotació.

Propostes de millora

Les propostes que es detallen a continuació s’han d’abordar des de la lògica de “reconstitucionalització” dels drets laborals per a garantir els principis de l’Estat social ja previst a la pròpia Constitució.

Així, seria necessari reformar la Constitució per tal de reforçar i elevar el rang dels drets laborals i reconèixer el dret al treball com element essencial de la condició de ciutadania.

Entretant, i per tal de contrarestar les diverses reformes laborals, es podria elaborar una carta de Drets dels treballadors i treballadores que reforci i informi la normativa que fixa la regulació de les relacions de treball.

Protecció, qualitat i igualtat del dret al treball

1) Ratificar la revisió de la Carta social Europea i adherir-se al Protocol que permet al Comitè Europeu de Drets Socials avaluar-ne el grau d’aplicació.

2) Ratificar el Conveni 189 de la OIT sobre treball domèstic.

3) Millorar la protecció social de les persones desocupades:

3.1) Garantir la funció de substitució del salari de la prestació d’atur contributiva a través d’incrementar-ne els percentatges i els topalls de la quantia mensual així com d’allargar-ne la durada (mínim sis mesos i màxim tres anys).

3.2) Garantir que les persones de més de cinquanta anys beneficiàries de la protecció social per desocupació puguin cotitzar per jubilació i garantir que les persones autònomes de més de cinquanta-cinc anys tinguin un règim jurídic similar al dels treballadors/es per compte d’altri.

3.4) Agilitzar i fer efectiva la Llei de Renda Garantida de Ciutadania.

3.5) Individualitzar l’atenció a les persones en situació de recerca de feina, especialment dels col·lectius amb més dificultats, i augmentar els recursos dels serveis públics d’ocupació.

4) Integrar la Formació Professional inicial i per a l’ocupació:

4.1) Reforçar el dret a la formació en el treball i la relació de la formació professional amb la realitat de l’empresa.

4.2) Promoure la inclusió en la negociació col·lectiva i la participació de les organitzacions empresarials i sindicals en el govern de les polítiques de Formació Professional.

4.3) Articular la Formació Professional Dual a través de la contractació laboral derogant el RD 1529/2012 i establint mesures per evitar el frau i l’explotació laboral.

5) Impulsar i promoure el Tractat Vinculant sobre Empreses Transnacionals i Drets Humans de l’ONU.

6) Impulsar un centre de vigilància d’empreses presents a Catalunya que operen a l’exterior.

7) Dotar de caràcter representatiu el Consell Assessor pel Desenvolupament Sostenible.

8) Modificar la legislació per tal de:

8.1) Causalitzar la contractació, combatre el frau i desincentivar la contractació temporal.

8.2) Evitar l’ús fraudulent de la subcontractació.

8.3) Universalitzar els Plans d’igualtat a les empreses i establir la figura de responsable sindical d’igualtat a l’empresa.

8.4) Combatre la bretxa salarial i la violència de gènere mitjançant mesures efectives.

8.5) Abordar els efectes de les noves tecnologies sobre les relacions laborals i, en especial, les formes d’economia de plataforma i col·laborativa.

8.6) Fer efectiu el dret al descans a través de garantir el dret a la desconnexió un cop acabada la jornada laboral.

8.7) Reforçar el caràcter vinculant de les clàusules socials de caràcter laboral en la normativa de contractació pública i derogar l’actual Llei de desindexació.

Salut en el treball

9) Millorar la salut en el treball a través de:

9.1) Incidir en la qualitat de l’ocupació i la participació dels treballadors/es en qüestions d’organització del treball.

9.2) Revisar el model de mútues d’accidents de treball per tal de reforçar-ne el caràcter públic i augmentar els control de la seguretat social i millorar la participació dels representants sindicals.

9.3) Reforçar la independència dels serveis de prevenció.

9.4) Abordar la prevenció de riscos laborals amb perspectiva de gènere i el debat de la conciliació personal i/o familiar.

Llibertat sindical i defensa del treballador

10) Garantir el dret de vaga i la llibertat sindical a través de:

10.1) Revisar o derogar l’article 315 del Codi Penal i els articles de la Llei de seguretat ciutadana que col·lideixen amb l’exercici dels drets fonamentals.

10.2) Acordar, en situació d’absència de conflicte, els serveis mínims sectorials per a les convocatòries de vaga entre el Govern i les organitzacions empresarials i sindicals més representatives.

11) Reconèixer la legitimitat de les organitzacions sindicals i empresarials que ostentin el caràcter de més representatives a exercir el dret a la concertació i al diàleg social promovent els marcs que permetin fer-ho efectiu en les qüestions de transcendència socioeconòmica.

12) Promoure i impulsar convenis de col·laboració entre les organitzacions sindicals catalanes i les d’altres països per tal de realitzar i fer el seguiment dels drets humans laborals i contribuir a consolidar les confederacions sindicals internacionals.

13) Establir l’obligatorietat de les Memòries de responsabilitat social corporativa, amb participació dels representants dels treballadors/es.

14) Garantir la tutela judicial efectiva a través de:

14.1) Modificar els articles de la Llei processal i de la Jurisdicció Social que dificulten la tutela judicial efectiva.

14.2) Reformar l’actual Llei concursal per tal de d’afavorir preferencialment els treballadors i establir l’obligatorietat de la continuïtat de l’empresa quan aquesta sigui rendible.

14.3) Formar els jutges d’acord amb els estàndards internacionals de protecció dels drets humans.

15) Modificar la legislació laboral per tal de:

15.1) Fer prevaldre el conveni sectorial sobre el d’empresa i recuperar la ultraactivitat dels convenis.

15.2) Garantir i dotar de força vinculant la negociació col·lectiva al sector públic i a les administracions públiques.

15.3) Garantir una protecció efectiva contra l’acomiadament sense causa a través de: augmentar les indemnitzacions; recuperar els salaris de tramitació; ampliar els supòsits de nul·litat i conseqüent readmissió; garantir la readmissió en tot cas a situacions o col·lectius específics; del dret a la readmissió o acomiadament amb indemnització en cas de la seva improcedència.

Explotació laboral, treball forçós i treball irregular

16) Augmentar els efectius de la Inspecció de Treball d’acord amb els estàndards de l’OIT i reforçar la lluita contra el frau en la contractació temporal i a temps parcial i contra les formes de treball irregular i l’explotació laboral.

17) Adoptar les següents mesures per combatre l’explotació laboral:

17.1) Endurir les penes de les societats mercantils o empresaris que trafiquen amb persones o les exploten laboralment.

17.2) Sensibilitzar a la societat respecte de les situacions d’explotació laboral, en especial el treball domèstic.

17.3) Donar suport a les víctimes d’explotació laboral i a qui ho denunciï.

Vies de seguiment

Cal establir un seguit d’indicadors que permetin conèixer el grau de compliment i l’evolució dels drets humans laborals.

Tals indicadors serien consensuats entre el Govern i les organitzacions empresarials i sindicals més representatives.

Alhora, es pot elaborar un informe anual que reculli l’estat i l’evolució dels indicadors pactats.

Deixa un comentari

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

Esteu comentant fent servir el compte WordPress.com. Log Out /  Canvia )

Google+ photo

Esteu comentant fent servir el compte Google+. Log Out /  Canvia )

Twitter picture

Esteu comentant fent servir el compte Twitter. Log Out /  Canvia )

Facebook photo

Esteu comentant fent servir el compte Facebook. Log Out /  Canvia )

S'està connectant a %s